기본연구과제

   지방자치단체의 6급 공무원들은 자치단체 조직 내부의 상·하 관계를 이어주는 중요한 역할을 하고 있으며, 특히 기초자치단체의 경우 실질적으로 6급 공무원이 중간관리자의 역할까지 담당하고 있다. 그러나 지방자치단체의 6급 공무원들에 대한 세간의 평가는 매우 이중적이며, 이들을 ‘실무행정의 등뼈’인 동시에 ‘유혹에 약한 지방행정의 꽃’으로 묘사하거나 무사안일과 각종 비리·부패의 전형으로 매도되기도 한다.
   6급 공무원은 그들 스스로의 정체성을 ‘공무원의 정체성이 농익는 시기, 최소한의 관리 권한을 갖는 시기, 말단 공무원과 고위 공무원 사이에 낀 애매한 시기, 승진에 목매는 시기, 아래로 위로 치이는 샌드위치 시기’로 평가하고 있다. 6급 공무원들은 관리자와 실무자의 경계에서 어려움을 겪으면서도 그에 대한 보상(사무관 승진)의 기회가 극히 제한되어 있기 때문에, 이들은 5급 이상 상위직 공무원들이나 7급 이하 하급직 공무원들과 뚜렷하게 구분되는 정서를 갖고 있다.
   이 연구는 그 역할의 중요성에도 불구하고 그동안 큰 관심을 받지 못했던 지방자치단체 6급 공무원들을 연구대상으로 하였다. 특히 조직에서 역할 모호성과 이로 인한 심리적 갈등을 크게 겪고 있는 기초자치단체 6급 공무원들을 연구대상으로 설정하여 이들이 어떤 사람들이며, 조직에서 어떤 역할을 하고, 행태적인 특징은 무엇인지를 총체적으로 분석하고자 하였다.
   이 연구의 분석방법은 Q 방법론(Q methodology)의 절차에 따랐다. Q 방법론을 사용하는 이유는 6급 공무원들이 주관적으로 인식하는 자신들의 역할을 측정하는데 가장 적합하다고 판단했기 때문이다. 공무원들은 대개 신중하기 때문에 인간적인 관계가 돈독하지 않은 이상 자신들의 생각을 거리낌 없이 표현하는 경우가 드물고, 이에 따라 일반적인 설문조사를 통해 역할을 측정하는 경우에는 바람직하다고 생각하는 역할을 선택하거나, 무응답 등의 우려가 있었다. 또한 조사결과에 대한 사후 인터뷰 역시 어려울 것으로 예상되었다. 그러나 Q 방법론은 연구대상자가 직접 실시하는 Q 분류라는 독특한 과정을 통해 주관적인 인식을 드러내도록 하는 강점이 있기 때문에 이 연구의 분석방법으로 적합하였다. Q 설문조사는 선행연구와 각종 인터뷰, 언론기사 등을 토대로 작성된 총 36개의 Q 진술문으로 진행되었다. 진술문은 4가지 역할 유형(관리자, 매개자, 조정자, 실무자)과 3가지 행태 유형(이탈, 헌신, 항의)을 토대로 구성되었으며, 조사는 기초자치단체 6급 공무원 32명을 대상으로 이루어졌다. 수집된 자료는 PQMethod 프로그램을 이용하여 분석하였다.
   분석결과 기초자치단체 6급 공무원은 4가지 유형으로 나눠지는 것으로 나타났다. 제1유형은 몰입-상승형(zealots & upward mobiles)으로 이들은 무보직이 많고 근무기간도 비교적 짧았다. 이 유형의 6급 공무원들은 6급으로 승진을 했으나 여전히 실무 업무를 중심으로 자신의 역할을 규정하는 사람들이다. 이들은 적극적인 태도를 갖고 있으며, 보직을 받거나 능력을 인정받는 이기적인 이유에서라도 현재의 업무에 몰입(zealots) 하는 유형이다. 그러나 이들은 점차적으로 조직 내에서 자신의 직급에 맞는 선임 혹은 리더로서의 가치와 역할을 내재화할 것으로 예상되었다.
   제2유형은 소극적 무관심형(indifferents)으로 이들은 자신의 의사를 표현하지 않으며, 기회만 되면 다른 업무나 기관으로 옮기고 싶어 하는 이탈의 특성이 가장 강한 유형이었다. 이들은 현 상태에 대한 불만이 가장 큰 유형인데, 공무원들은 이 유형이 6급 공무원의 특성에서 비롯된 것이 아닌 개인적 특성 때문에 나타나는 것으로 보았다.
   제3유형은 출세-옹호자형(climbers & advocates)이다. 이들은 적극적이며, 리더십을 발휘하고 상관이나 아랫사람들과의 인간관계 유지를 중요하게 여기고 있었다. 이들은 인간관계에서나 업무에서나 적극적이며 자신의 능력을 확장해 나가는데 주력하는 사람들이었다. 실제로 기초자치단체에서 실무적 능력과 관리적 능력을 함께 갖추고 핵심적인 역할을 수행하는 인정받는 6급 공무원은 바로 이 유형인 것으로 나타났다.
   제4유형은 현상유지형(conservers)의 6급 공무원들인데, 이들은 다면적인 특성을 갖고 있으며, 평균 근무기간이 가장 길어 고참으로서의 이미지가 강했다. 이들은 상관과 아랫사람들의 갈등을 중재할 수 있으며, 소속부서의 운영에도 신경을 쓴다. 또 아랫사람의 문제에 직접 시정을 요구하며, 상관의 주장에 대한 근거를 제공하는 일에 큰 의미를 두지 않을 정도로 조직 내에서 상당한 권위를 갖고 있었다. 그러나 이들은 선임 팀장으로서 부서에서의 위치상 업무적으로나 조직 관리적 측면 모두에서 다면적인 역할을 인식하면서도, 사무관 승진이라는 벽 앞에서 자신의 위치와 역할 간의 괴리를 가장 크게 겪고 있었다.
   이러한 연구결과는 세간의 인식과는 달리 자치단체의 6급 공무원들이 하나의 이미지로 묶일 수 없으며, 그 역할이나 행태가 다양하다는 사실을 보여주고 있다. 이러한 사실은 자치단체의 6급 공무원에 대한 인사제도 운영에 많은 시사점을 던져주고 있다. 특히 근속승진 제도로 인해 무보직 6급이 늘어나는 현상과 사무관 승진에 막혀 더 이상 동기유발이 힘든 고참 6급 공무원들의 사례는 지방공무원제도의 문제를 보여주고 있다. 이는 연공서열과 성과에 따라 승진과 보직 부여를 보상책으로 제공했던 전통적인 동기부여 시스템이 한계에 이른 것으로도 볼 수 있다. 따라서 앞으로 자치단체 6급 공무원들의 동기유발을 위해서는 승진과 같은 보상체계, 그리고 경력관리 등 포괄적 관점에서 다양한 전략을 고민해야 할 것이다.