기본연구과제

  
    
   세계화의 진전과 지방화의 빠른 진행은 지방자치단체의 경쟁력을 요구하고 있으며, 이러한 지방자치단체의 경쟁력은 지방공무원의 역량과 전문성이 그 중요한 척도이다. 지방공무원의 성과를 제고하기 위한 성과중심인사제도는 지방의 역량과 직결된다고 볼 수 있다.
   지방자치단체의 성과중심인사제도는 임용, 능력발전, 성과평가, 인센티브제와 같은 인사제도의 효율성이 중요한 변수가 되고 있다. 지방자치단체에서 지방공무원의 역량강화를 위한 앞서 제기한 성과중심 인사제도의 도입은 어느 정도 진행되고 있지만, 그러나 효율성을 제고하기 위한 노력이 강조되어왔지만 그다지 만족할 수준은 되지못하고 있음으로 본 연구의 목적이 있다고 볼 수 있다.
   성과중심 인사제도의 효율성을 제고하기 위해서는 교육을 통한 자발적 자기개발의 기회를 부여하고, 성과측정을 위한 평가를 실시하며, 이에 따른 인센티브제를 실시할 필요가 있다.
   보직이나 직위임용에 있어서 조직외부 인력을 충원하는 데에는 소극적이라고 볼 수 있으며, 보직 또는 직위의 사전예고제를 통한 경쟁체제 도입이 필요하며 또한 외부에 개방하는 적극적 성과중심인사제도를 도입할 필요가 있다. 일부 지방자치단체에서 실시한 공모의 방식은 조직내부에 한정하고 있으나, 타 자치단체 또는 국가공무원에게도 개방하는 광범위한 공모와 필요성이 존재하는 직위와 보직에 대해서는 민간부분의 자원도 동원하여 성과중심 인사제도의 효율성을 제고할 필요가 있다.
   성과중심인사제도의 효율성을 단기간에 제고하기위한 방안으로 지방공무원의 교육훈련제도가 개선되어야 할 것이다. 교육바우처제도와 같이 상시 학습이 가능하고 교육수요와 공급을 활성화하는 제도도입이 필요하다. 현재 시행되고 있는 상시학습체제를 연계한 교육기회를 확대하고 지방공무원의 능동적 교육참여가 가능한 인사제도가 성과중심인사제도를 정착시킬 수 있을 것이다.
   교육기관을 개방하고 민간교육기관 또는 대학의 프로그램에 참여할 수 있는 기회를 확대하고, 지방공무원교육기관의 책임성을 강화한다면, 지방공무원에게 교육기회를 어느 정도 확대할 수 있을 것으로 판단된다.
   또한 교육기회가 현장방문, 세미나  등에 참여함으로 다양한 지식과 역량을 강화할 수 있는 방안이 활용되어질 수 있어야 할 것이다. 지방자치단체에서 공무원 교육비를 의무화할 수 있는 대안도 필요하며, 인건비에 의무비율을 반영하는 방안도 제안될 수 있다.
   지방공무원 성과평가는 부정적 인식에도 불구하고 대체로 도입될 수밖에 없는 당위성은 인정되어지고 있다고 볼 수 있다. 제도의 정착을 위해서는 타당성있는 성과지표를 개발하고 평가절차상의 공정성과 객관성을 확보하는 것이 성패의 척도가 되고 있다. 고객에 의한 평가이념을 포함하고 있는 BSC의 도입을 적극적으로 추진할 필요가 있다. 현재 일부 지방자치단체에서 도입되고 있는 BSC는 지표개발이나 운영방식에 대한 종합적인 연구기관이나 중앙정부가 지원할 필요가 있다. 평가지표 범례를 모형으로 개발하여 보급하거나, 평가지표 DB를 구축하여 지방자치단체에 제공하는 방안이다. BSC의 기법을 도입한다는 점에서는 고객의 평가와 의견을 반영하는 평가방식이 필요하며, 이는 하위직 공무원에게도 해당될 수 있는 평가분야이다.
   성과중심인사제도의 정착을 위해서는 적절한 보상이 동반되어야 성공할 수 있다. 이러한 보상제도로서 인센티브제도는 수혜적 인센티브 방식을 개발하여 실시할 필요가 있다. 인센티브가 지방공무원의 사기를 제고하고 경쟁시스템을 유도할 수 있는 대안으로 정착할 필요가 있다.
   현재 실시되고 있는, 성과연봉이나 성과상여금과 같은 인사제도와 연계되어 신분상의 불이익을 동반하는 인센티브제는 합리성과 타당성을 담보할 수 있는 평가내용, 방식 또는 절차 등의 제도 보완이 필요하다.
   성과중심인사제도가 효율성을 제고하기 위해서는 지방자치단체의 변화에 대한 의지와 지방공무원의 능동적 자기발전을 위한 인식과 이에 대한 노력이 동반되어야 할 것이며, 또한 제도적 정착을 통한 수용성이 담보되어야 할 것이다.